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Fortbildungen für Lehrer – effektiv?!

“When I die, I hope it’s at a faculty meeting or teacher in-service, because the transition from life to death would be so subtle!”
Photo by Hutomo Abrianto on Unsplash

Während ich sterbe, hoffe ich in einem Fakultätsmeeting oder als Lehrer im Dienst zu sein, weil der Übergang vom Leben zum Tod so subtil wäre.

Lynn E. Swaner greift dieses Zitat auf und stellt fest, dass obwohl die Mitarbeiterfortbildung bzw. -Entwicklung („professional development“) weit verbreitet ist, Beschäftigte die betreffenden Maßnahmen oft als ineffektiv bezeichnen. Die Professorin Linda Darling-Hammond arbeitet in einer Untersuchung (2009) heraus, dass Fortbildungen zu genüge vorhanden sind, die Lehrkräfte jedoch darüber keinen Enthusiasmus zeigen. Weniger als zwei Drittel beschreiben ihre Erfahrungen als nützlich bzw. sehr nützlich.

Die Forschung über die Wirkung von Lehrer-Fortbildungen in christlichen Schulen kommt zu ähnlichen Ergebnissen. Als Schwachpunkt stellt Vincent Montoro (2013) fest, dass die Fortbildungen nicht die Unterrichtserfahrungen bzw. das Wissen der Lehrkräfte ausreichend berücksichtigen (2013:63f). Lehrerfortbildungen sollen demnach konkret, praxisrelevant und interaktiv (den Austausch mit anderen berücksichtigend) sein. 

Lynn E. Swaner plädiert auf diesem Hintergrund dafür, dass die Lerntheorie Erwachsener in den Fortbildungen für Lehrer berücksichtigt werden soll.

Die Lerntheorie erwachsener Menschen:

  • Erwachsene lernen dann effektiv, wenn das Lernen selbst aktiv und interaktiv gestaltet wird. Dabei (1) beginnen die Teilnehmer mit ihren Erfahrungen, (2) reflektieren diese, (3) entwickeln eine veränderte Sicht und (4) beziehen das Neu-Gelernte auf die Praxis bzw. wenden es an.
  • Alle vier Einzelschritte sollten nachvollzogen werden.
  • Beispiel: Anstatt in einem Workshop über neue Technologien zu sitzen, sollten sie (1) mit der neuen Technologie experimentieren, danach (2) folgt ein Impuls des Referenten über diese Technologie, anschließend (3) eine Übung/Einheit unter Anwendung des Gehörten und schließlich die eigentliche Implementierung im eigenen Klassenraum.
  • Erwachsene lernen dann am besten, wenn authentische Alltagsprobleme behandelt werden. Hier könnten sich z. B. „echte“ Fallbeispiele anbieten. Kollegiale Hospitationen und Coachings steigern die Effektivität nochmal um ein Vielfaches.
  • In der Erwachsenenbildung geht es nicht primär um neues Wissen. Fortbildungen führen dann zu Veränderungen, wenn die Lehrerpersönlichkeit bzw. -Identität angesprochen wird. Dies könnte dann geschehen, wenn Dilemmata der Praxis („their own Dilemmas of practice“) unter Begleitung einer Moderation analysiert und reflektiert werden.
  • Erwachsene lernen am besten in einem sozialen Austausch mitten in ihrem beruflichen Alltag.   

Kernelemente guter Fortbildungen sind:

  • Fokus auf den Inhalt: Konzentration auf das jeweilige Unterrichtsfach des Lehrers
  • Aktives Lernen: Passives Lernen ist das Hören eines Vortrags und das Folgen einer Präsentation
  • Kohärenz: Orientierung am jeweiligen Profil der Schule, des Verbandes usw.
  • Dauer: Anteil der tatsächlich Lernzeit in der Fortbildung bzw. ausreichend viele Fortbildungsmöglichkeiten
  • Gemeinsame Teilhabe: Ideal ist, wenn Kollegen gemeinsam Fortbildungen besuchen.

Folgerungen für Schulen und ihre Fortbildungsangebote:

“We know what effective [PD] looks like. It is intensive and sustained, it is directly relevant to the needs of teachers and students, and it provides opportunities for application, practice, reflection, and reinforcement. We also know what it doesn’t look like: death by PowerPoint, ponderous lectures…” (Reeves 2010:22).

Wenn also in die Entwicklung und Gestaltung von Fortbildungen die Lerntheorie der Erwachsenenbildung und die o.g. Ansätze Eingang finden, können die Fortbildungen enorm an Qualität und Effektivität gewinnen. 

Dies ist eine Zusammenfassung des Artikels von Lynn E. Swaner, veröffentlicht hier und hier.

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